Мне попалась статья, где проводился опрос компании «Страна Девелопмент», который выявил по-настоящему революционные взгляды молодых россиян (до 30 лет) на трудовую карьеру и личное благополучие. Каждый третий мечтает устроить себе «мини-пенсию» — взять длительный перерыв (от года!) ради жизни вне мегаполиса или смены деятельности. Традиционный карьерный марафон стремительно уступает место гибким моделям, в которых паузы столь же ценны, как и достижения.

Давайте разберёмся, почему это важно для HR и как быть на шаг впереди? Как этот тренд в целом влияет на бизнес в будущем?

Кратко о результатах исследования:

⦁ 33% молодежи готовы взять «мини-пенсию» и уехать за город/в регион.

⦁ 28% — сменили бы профессию ради перезагрузки, не покидая город.

⦁ 25% уже вовремя использовали «мини-пенсию» и не против повторить опыт.

⦁ Лишь 15% опасаются, что длительный перерыв помешает карьере.

⦁ Идеальную модель многие видят как 2-3 года работы — 1 год отдыха (45% респондентов).

⦁ Большинство молодых уже копят на личную пенсию, 19% уверены, что смогут накопить «отпускной год» за год работы.

⦁ 38% хотят использовать перерыв на путешествия/переезд, 21% — на переобучение, 17% — на хобби.

⦁ Половина (55%) не рассчитывают на традиционную старость и пенсию.

⦁ Треть согласна на меньший доход ради возможности длинных отпусков, а почти половина осталась бы в компании при наличии такой опции.

⦁ Для 47% работа — не только доход, но и самореализация.

Почему этот тренд нельзя игнорировать?

Молодое поколение не боится рисковать профессией ради личного благополучия, не привязывается к фиксированной карьерной лестнице и ищет баланс между работой и жизнью. Более того, они готовы уходить в длинные перерывы или даже жертвовать частью дохода ради здоровья и личного развития.

К чему приводит игнорирование этих ожиданий?

⦁ Рост текучести кадров среди талантливой молодежи

⦁ Формирование токсичной корпоративной культуры «выгорания»

⦁ Снижение лояльности, продуктивности и вовлеченности

⦁ Потеря бренда работодателя на рынке молодежи

Рекомендации HR-менеджерам: как адаптироваться и привлекать лучших

1. Внедряйте гибкие режимы работы 

   Разрешайте сотрудникам брать длительные отпуска-саббатикулы (раз в 2-3 года), официально прописывайте эти условия в соцпакете.

2. Финансовое планирование и поддержка 

   Развивайте внутрикорпоративные программы накоплений на «мини-пенсию», помогайте персоналу грамотно планировать длительные перерывы и возвращение в рабочий режим.

3. Поддержка профессионального развития 

   Учитывайте запрос на переобучение: организуйте бесплатные или субсидируемые программы повышения квалификации, разрабатывайте индивидуальные траектории роста.

4. Пересмотрите подходы к карьерному росту

   Сделайте карьеру понятной, гибкой, прозрачной: разрешите смену департаментов, временный переход между ролями, стажировки и релокацию.

5. Фокус на вовлечённости и миссии

   Помогайте сотрудникам ощущать ценность работы вне зависимости от стадии их пути — поддерживайте креатив, значимость инициатив, опробуйте гибкие форматы целей.

6. Разговаривайте с сотрудниками

   Регулярные опросы, личные встречи и обратная связь позволят держать руку на пульсе и корректировать HR-политику.

Итоги

Поколение зумеров не привязано к идее одной профессии на всю жизнь и не мечтает о «золотом чемоданчике» к старости. Они хотят жить здесь и сейчас, не боятся переобучаться и ставят во главу угла баланс между работой, здоровьем и интересами. Для HR это новый вызов: пора перестроить кадровую стратегию и увидеть в длинных перерывах — не угрозу, а возможность создать по-настоящему сильную, лояльную и продуктивную команду.

Успех тех, кто первым внедрит mini-retirement (мини-пенсию): удержание талантов, низкая текучесть и сильный HR-бренд! Помимо прочего, в инновационных, наукоемких компаниях и стартапах – эта тенденция крайне сложно может сказаться на малом и среднем бизнесе. И тут необходимо работать в этом ключе не только крупным игрокам, где за счет массы персонала как-то можно выровнять ситуацию или за счет ротации переиграть ситуацию рынка, но и критически важно предусмотреть стратегии для команд, где каждый специалист уникален!